PARI
Réunion du 10 Octobre 2008
Les risques psychosociaux
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Lieu : Société Lilly France - Fegersheim |
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Nombre de participants : 90 |
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Compte rendu rédigé par Jean DUCRET
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Télécharger le compte rendu format .doc (91 ko) format .pdf (51 ko) |
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Le Président Henri KRUTH souhaite la bienvenue aux participants, il présente Christian HAUPTMANN Responsable QHSE de LILLY France et les intervenants de l’après-midi.
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Présentation de Lilly France par Christian HAUPTMANN Les troubles psychosociaux - L’Inspection du travail : un acteur central ? par Dominique WAGNER Le stress au travail: présentation d'un outil de dépistage et d'une démarche de prévention, par Laurence WEIBEL Les risques psycho-sociaux : la question des indicateurs, par Didier RAFFIN Le Service de Santé au Travail par Jean Jacques JANKOWSKI Retour d’expérience par Luc GIRARDI L’Outil d’harmonisation entre le corps et l’esprit, par Michel RUB
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par Christian HAUPTMANN Responsable QHSE (format .pps à ouvrir en lecture seule 5 Mo- ADSL fortement recommandé) Lilly - Les règles pour les visiteurs (.pdf 400 ko) Christian nous souhaite la bienvenue et comme la présentation de LILLY nous est offerte sous forme d’un CDRom (diaporama Power Point) il nous présente le film d’accueil sécurité des personnels d’entreprises extérieures et des visiteurs. Lors de l’accueil et de la présentation de ce film, un membre du service de sécurité est présent et peut dialoguer avec les personnes accueillies.
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Les troubles psychosociaux - L’Inspection du Travail : un acteur central ? par Dominique WAGNER, Inspecteur du travail à la DRTEFP
Plan de l’intervention et commentaires Lors d’enquêtes effectuées auprès de salariés, les éléments chiffrés recueillis montrent en particulier :
1.- Définitions Hormis le harcèlement moral, les autres risques psychosociaux ne sont pas définis dans le code du travail. 2.- Exemple de cas de harcèlement Dans la suite, il est pris pour exemple la plainte d’un agent d’assurances reçue par un agent de contrôle. Décodage de la situation et des raisons de la plainte de la personne. Recherche des indicateurs.
Possibilité d’action sur le terrain : il est indispensable, d’une part, de réunir un le faisceau d’indices le plus complet possible, en consultant le salarié et, d’autre part, dans l’entreprise, l’agent de contrôle doit faire preuve, d’un maximum d’objectivité. Matérialisation de la situation. 3.- Dispositions réglementaires applicables Application du Code du travail en matière de santé mentale au travail 4.- Les partenaires mobilisables · L’employeur. Le document unique doit aborder les risques psychosociaux : c’est un levier essentiel pour les agents de contrôle. · La médecine du travail. · Le MIRTMO, médecin inspecteur. · L’IPRP. · Le médecin traitant, en effet le médecin du travail doit être en liaison avec lui pour trouver pour le salarié une situation d’attente acceptable. 5.- Les moyens d’action de l’inspection Mise en demeure : très peu utilisée seulement pour des cas extrêmes. Art. 40 : signalement au procureur de la République. Très peu utilisé. Procès-verbaux : seulement en cas de harcèlement moral. Très peu utilisé. 6.- Actualités Les arrêts de justice, des conférences, « l’arrêt SNECMA », le rapport « Nasse et Legeron » préconisant une négociation obligatoire au sein de l’entreprise pour la détection et la prévention du stress au travail. La Loi du 25/7 concernant les discriminations, les atteintes à la dignité et les comportements humiliants. Les accords inter-professionnels : le discours du ministre du travail Xavier Bertrand précise que tous les salariés et employés doivent avoir accès à l’information sur les risques professionnels par internet, et il promet une mise en œuvre rapide du rapport Nasse et Legeron. 7.- Conclusion : et maintenant ... L’inspection du travail est au cœur de l’approche pluridisciplinaire permettant d’aborder la problématique des risques psychosociaux en entreprise.
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Le stress au travail: présentation d'un outil de dépistage et d'une démarche de prévention, par Laurence WEIBEL, neurobiologiste, chargée de prévention des risques psychosociaux à la CRAMAM Laurence WEIBEL - Le Stress au travail
(.pdf 842 ko) Plan de l’intervention et commentaires 1.- Définitions et situation Définition du stress : c’est l’une des nombreuses définitions, celle qui a été adoptée dans l’accord cadre européen. Définition des risques psychosociaux. Situation chez l’homme et dans l’entreprise. Le « harcèlement moral » est à part, il y a intention de nuire ce qui n’existe pas dans les autres cas. 2.- Une démarche générale de prévention et des outils
a) Conséquences du stress, à quel niveau agir b) Démarche de prévention Rapport de Jean-Pierre Brun, Caroline Ivon et Hans Ivert (Institut de Recherche Robert Sauvé en Santé et en Sécurité du Travail, Québec). Il fait suite à une première étude (2002-2003) évaluait l'ampleur de la problématique de la santé mentale au travail dans trois établissements et les facteurs organisationnels perçus par les employés comme posant un risque à cet égard. Ce rapport présente donc la phase deux : une approche stratégique d'intervention et l’évaluation de son efficacité dans ces mêmes établissements. (Cf : http://www.irsst.qc.ca/fr/_publicationirsst_100399.html ) Prévention primaire : on va rechercher ce qui peut être pathogène et, dans ce cas, on adaptera bien le travail à l’homme. Prévention secondaire : l’objectif est d’augmenter la résistance du salarié. Dans ce cas on adapte l’homme à son travail, ce qui est contraire aux principes de prévention du Code du travail. En matière de prévention de risques psychosociaux (rps), il est très important de pouvoir engager une démarche collective et participative. Consulter la brochure INRS« ED 6011 ». c) Les étapes de la prévention des risques psycho-sociaux L’évaluation du mal-être commence à être prise en compte, mais c’est encore insuffisant. Il faut identifier les sources de stress afin d’établir le plan d’action. Indicateurs d’alerte : il n’en existe pas de spécifiques du stress (consulter la brochure « INRS 6012 »). Le stress n’est pas une maladie on peut seulement observer des symptômes : nombre de visites médicales, durée des visites, etc. (voir l’exposé de Didier Raffin).
3.- Mise en place et développement du projet spécifique Rôle et composition du Comité de pilotage. Diagnostic approfondi et restitution de résultats : intérêt à multiplier les sources d’information questionnaires (« WOCCQ »), terrain … Élaboration et mise en œuvre du plan d’action. Le suivi est assuré par le relais de la CRAM et du médecin du travail. Q.: Où peut-on trouver le questionnaire « WOCCQ » ? R.: Sur le site internet de l’Université de Liège : site de l'université Remarque : on y trouve, entre autres, deux documents déposés sur notre site PARI : « WOCCQ outil de diagnostic.doc » (64 ko) « WOCCQTool.pdf » 751 ko) Q.: La médecine du travail a des moyens, mais beaucoup d’entreprises en particulier les TPE n’y auront pas accès, comment faire pour elles ? R.: C’est un problème dont nous sommes conscients. Il faudrait développer des accords par branches socioprofessionnelles.
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Les risques psycho-sociaux : la question des indicateurs, par Didier RAFFIN Psychologue Ergonome
Plan de l’intervention et commentaires 1.- Les constats Enquête auprès de DRH de 300 entreprises.
Sondage Anact / TNS Sofres, effectué en 2007 auprès de 800 salariés, concernant leurs conditions de travail et les causes de leur insatisfaction. 2.- Utilité et types d’indicateurs Indicateurs liés au fonctionnement : ils sont très souvent mal évalués, mal appréciés ou mal attribués, par contre, si on les approfondit ce sont de bonnes alertes, par ex. l’absentéisme « hors temps scolaire » peut être un signe de désinvestissement de la vie professionnelle. Indicateurs liés aux salariés en santé/sécurité. On parle en entreprise de ce qui arrive effectivement (suicides : mais on ne parle pas des tentatives qui échouent). Les indicateurs quantitatifs ne suffisent pas à eux seuls et, en particulier, les définitions du stress ne reprennent pas tout ce que les psychologues prennent en compte. 3.- Prise en compte des facteurs environnementaux Repérage et action sur les situations de harcèlement dans le cadre d’une étude du « bien-être » au travail. Résultats de l’étude : un lien statistique est constaté entre les situations de harcèlement et la perception par les salariés d’un certain nombre d’écarts à la cohérence des ordres, au respect des programmes, à la précision des rôles, … La perception sous différentes formes du travail à réaliser, la maîtrise de son poste, la qualité des relations avec les collègues, la hiérarchie sont des facteurs primordiaux. Le « soutien social » : pouvoir compter sur ses collègues, avoir le sentiment d’appartenir à un collectif à une équipe permet d’éviter le stress. Le « sentiment de contrôle » : pour un opérateur, par exemple, c’est de savoir à l’avance ce qui va lui arriver dans l’immédiat, le fait de connaître son planning de travail. Expliquer et fournir ce planning immédiat est souvent considéré comme du temps perdu par les ingénieurs, or ce n’est pas le cas : cela réduit fortement le stress de l’opérateur en augmentant son « sentiment de contrôle ». La pression exercée sur le salarié : l’individu à l’impression qu’il ne va pas pouvoir répondre à la demande (on peut le rassurer en lui donnant les moyens). Il y a aussi des disparités individuelles : deux personnes ne répondront pas de la même façon et au pire une même personne à des moments différents ! Facteurs environnementaux externes : l’inquiétude de l’actualité, augmente le niveau d’angoisse or c’est incontrôlable donc il ne faut pas le négliger. Résultats de l’étude : ils mettent en évidence ce que les employés perçoivent comme des sources de problèmes qui font souffrir l’individu. Le taux attendu de harcèlement perçu par employé était de l’ordre de 5% or le résultat a été > 12 %. Il faut donc effectuer un travail sur ce point. De même les cadres se croient disponible auprès des salariés, or ils sont perçus comme indisponibles ! Un test révélateur : on a demandé aux salariés de dessiner l’organigramme de la société or deux seulement étaient exacts : ceci révèle un sentiment de contrôle faible. 4.- Plan d’action « harcèlement » Des « référents » internes sont chargés de mener des entretiens dont il n’y a aucune trace écrite, les moyens sont fournis par la direction sans que celle-ci n’exerce de contrôle sur le déroulement du plan. La difficulté résidait dans le fait de convaincre les salariés qu’il n’y avait aucune influence ou noyautage ni de la part de la direction, ni de la part des syndicats. Q.: Quelles étaient les proportions cadre / agents de maitrise / ouvriers … ? R.: 3 cadres et plus d’employés que d’ouvriers.
Q.: Quels sont les moyens d’action des « référents » R.: Ils ont un rôle d’écoute, d’aiguillage vers des thérapies extérieures, de mise en confrontation du salarié avec l’auteur, la personne mise en cause (le « bourreau »). Cela s’est passé hors hiérarchie, il n’y a eu aucune remise en cause du salaire ou de la situation professionnelle. Cela a permis de résoudre des situations difficiles.
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Le Service de Santé au Travail par Jean-Jacques JANKOWSKI médecin du Travail de GM STRASBOURG
Plan de l’intervention et commentaires. Rapport de Philippe Nasse et Patrick Légeron remis au Ministre du travail Xavier BERTRAND sur la détermination, la mesure et le suivi des risques psychosociaux au travail. Rappels historiques et état actuel des conditions de travail : les situations de stress au travail ? État des lieux dans l’entreprise Général Motors : souffrance au travail et rôle du médecin du travail … Les résultats sont obtenus en posant des questions aux salariés concernant le travail lui-même, leurs doléances, les difficultés, les conditions de production, les relations avec les collègues et la hiérarchie, … (l’avenir professionnel n’est pas pris en compte). Détection de conditions aberrantes de pénibilité. Le rôle du médecin du travail est d’établir un rapport sur les postes générant stress, souffrances ou TMS. Ce rapport entraîne le réaménagement des postes concernés. Des difficultés supplémentaires sont liées au fait que la prise de décision se fait aux USA, entraînant un allongement du délai de son application. Des problèmes dus aux personnes (agressivité, ordres contradictoires, …) le médecin du travail doit écouter, calmer, consulter le DRH, et soit le problème est résolu, soit une fiche d’aptitude est établie avec éloignement de la personne en cause (mais généralement c’est la personne harcelée qui est déplacée !) Donc son rôle est d’évaluer les risques, de prévenir, de donner des conseils au salarié et à l’employeur pour permettre l’amélioration du poste de travail. Il est à l’écoute des victimes donc assez impuissant !! Cet exposé répond en grande partie à la question posée préalablement à la réunion : Q.: Lorsqu'un Médecin du travail a connaissance d'un cas grave de détresse lié à un conflit direct avec la hiérarchie, quels sont ses moyens d'action, ses possibilités réelles :
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par Luc GIRARDI responsable Service Central de Prévention Sécurité Environnement de CLEMESSY
Plan de l’intervention et commentaires. 1.- Présentation rapide de la société Clemessy Situation, rôle effectifs, formation, répartition géographique et clients : Clemessy étant une importante entreprise de service, les activités des salariés ne présentant pas de gestes répétitifs, ce sont essentiellement des interventions chez des clients. 2.- La problématique stress chez Clemessy Apparition de symptômes en 2004/2005. 3.- Commissions stress dans le cadre du CHSCT Pilote de la commission sur le site de Mulhouse : la présence de représentant des salariés est obligatoire. 4.- Le planning 5.- La démarche entamée avec la CRAMAM
Avantages et limites de la méthode. 6.- Résultats de l’enquête L’analyse des causes en groupes de travail, a mis en évidence des résultats inattendus. Les causes du stress peuvent être familiales, dues à l’activité du client (règles imposées) et aussi à l’organisation propre de l’entreprise. Le premier Travail a porté sur l’organisation de Clemessy. 7.- La situation actuelle Quatre groupes de travail sont en place pour proposer à la commission stress des axes d’amélioration adaptés. Le traitement de ces types de problèmes est toujours très long. Laurence WEIBEL précise que la durée de l’intervention dépend de la taille de l’entreprise et de l’implication des personnels et de la direction.
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L’Outil d’Harmonisation entre le corps et l’esprit, par Michel RUB de TRYAD Conseil
Jean DUCRET se porte volontaire pour être soumis aux massages « shiatzu ». Après 10 min. de massage, les contractures dues à la prise de note en direct sur l’ordinateur ont pu être très atténuées, une sensation de bien-être est très sensible. Il en redemande !
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Henri remercie les intervenants et les participants, nous invite au pot de l’amitié et nous donne rendez-vous le 5 décembre pour notre Assemblée Générale. La réunion est close à 17 heures et Christian nous propose de nous retrouver à un pot de l’amitié offert par Lilly. |
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