Texte de Catherine CHEREAU,

publié dans L@ Lettre n°12 janvier 2003 Bulletin de liaison de l'ADHYS

avec l'aimable autorisation de l'auteur

Définition

" est considéré comme travailleur handicapé, toute personne dont les possibilités d’obtenir ou de conserver un emploi sont effectivement réduites par suite d’une insuffisance ou d’une diminution de ses capacités physiques ou mentales ". Article L323-10 du Code du Travail.

COTOREP

La qualité de travailleur handicapé est reconnue par la Commission Technique d’Orientation et de Reclassement Professionnel (CO.T.O.RE.P). Il s ‘agit d’une commission départementale issue de la loi du 30 juin 1975.

Elle se compose de deux sections :

Ø la section 1 qui attribue la reconnaissance de travailleur handicapé

• catégorie A : handicap léger ou temporaire
• catégorie B : handicap modéré et durable
• catégorie C : handicap grave nécessitant un aménagement important du poste de travail

et qui propose des orientations professionnelles en milieu ordinaire de travail ou en milieu protégé

Ø la section 2 qui attribue un taux d’invalidité ouvrant droit à la carte d’invalidité, à l’allocation adulte handicapé, à l’allocation compensatrice pour frais professionnels, à l’allocation compensatrice tierce personne.

Nombre de personnes handicapées

Total en France : 3.500.000

En âge de travailler : 1.500.000

dont pourcentage selon le type de handicap

• sensoriels ( visuel, auditif ) : 4%
• moteurs 16% dont 4% en fauteuil
• maladies invalidantes 45%
• maladie mentale 20%
• insuffisance mentale 15%

TEXTES

Loi d’orientation n°75-534 du 30 juin 1975 complétée par la loi du 10 juillet 1987.

A partir de 20 salariés, une entreprise a l’obligation de réserver 6% de son effectif pour des personnes handicapées.

Les employeurs assujettis sont les entreprises privées, les établissements publics à caractère industriel et commercial, les administrations, les établissements publics de l’état autres qu’industriels et commerciaux, les collectivités territoriales.

Les bénéficiaires en sont les travailleurs handicapés reconnus par la COTOREP, les accidentés du travail avec une IPP>10%, les invalides de la Sécurité Sociale, les victimes de guerre.

Des acquittements partiels de cette obligation sont accordés par contrats de fournitures de sous-traitance ou de prestations de services avec des établissements de travail protégé ou lorsque existe un accord collectif d’entreprise avec plan d’embauche, d’insertion de formation et de maintien dans l’entreprise .Le versement au Fonds de Développement pour l’Insertion Professionnelle des Personnes Handicapées permet également de s’exonérer de cette obligation.

Les pénalités en cas de non respect de la loi sont une majoration de 25% de la somme qui aurait dû être versée au Fonds de Développement.

Protocole d’accord sur l’emploi des travailleurs handicapés dans la fonction publique de l’état du 9 octobre 2001.

Ce protocole établit un plan d’action pour satisfaire à l’obligation légale d’un taux d’emploi de 6% de personnes handicapées fixé dans la loi d’orientation du 30 juin 1975 visant à

• améliorer le recrutement par concours et développer le recrutement par voie contractuelle donnant vocation à titularisation.
• favoriser le reclassement des fonctionnaires devenus inaptes à l’exercice de leurs fonctions en cours de carrière.
• accompagner l’insertion
• améliorer la formation continue et les conditions de travail en faveur de ces agents
• renforcer le fonds interministériel pour l’insertion des personnes handicapées. Ce fonds permet le cofinancement d’équipements, d’aménagement des postes de travail et d’aide dans la vie professionnelle.

AMENAGEMENT DES CONDITIONS ET DES POSTES DE TRAVAIL

Toute adaptation du poste de travail vise à développer le potentiel du travailleur en lui offrant des aménagements et matériels spécifiques qui pallieront son handicap.

D’un côté il y a une personne handicapée pour certains actes de la vie et de l’autre un poste de travail avec ses tâches à accomplir, ses contraintes, son environnement. Des compétences sont là, soit acquises avec le handicap (un réel effort d’intégration a été entrepris par l’Education Nationale dans l’enseignement secondaire, puis dans l’enseignement supérieur où on assiste à une nette progression du nombre d’étudiants handicapés), soit acquises et développées avant que ne survienne le handicap. L’accès ou le maintien dans un emploi en rapport avec les compétences de la personne doivent être recherchés par la mise en accessibilité de ces postes. Ce n’est que lorsqu’il y a incompatibilité manifeste pour des raisons touchant à la santé de la personne ou à la sécurité qu’une réorientation avec accompagnement doit être envisagée.

Le handicap est-il ancien ou récent ? Les capacités fonctionnelles sont-elles stabilisées ou évolutives de façon favorable ou défavorable ? Quel est le type d’emploi, quels sont les aménagements existants ou possibles ? Ce sont des questions à aborder de façon pluridisciplinaire, à la recherche de solutions satisfaisantes à la fois pour la personne et pour l’employeur. Les acteurs en interne sont la hiérarchie, les ressources humaines, la médecine de prévention, le service social, l’ingénieur hygiène et sécurité, les services logistiques (immobilier, téléphonie, réseau). Ils peuvent prendre appui sur des acteurs externes spécialisés dans les différents handicaps ou des organismes tels que l’ANACT, le GIRPEH, l’AGEFIPH afin de bénéficier de leur expertise en matière d’aménagement.

Pour le préventeur, il apparaît que nombre d’aménagements entrepris dans le cadre de l’insertion de personnes handicapées, qu’il s’agisse de l’accessibilité, de l’ergonomie des installations et matériels, du confort visuel ou auditif, se révèlent être une amélioration des conditions de travail pour tous.

Catherine CHEREAU